Nouveau recrutement : un profil risqué

Nous avons tous été confrontés à faire un recrutement et bien souvent l'objectif a été de trouver le mouton a cinq pattes, le profil idéal.
Prenons par exemple un recrutement de réceptionniste : nous cherchons tous la personne ayant tous les critères afin de commencer pour ainsi dire de suite : connaissance du monde de l'hôtellerie, bonnes compétences en communication, etc....

Seulement voilà, c'est pas toujours facile de trouver un candidat possédant tous ces atouts et lorsqu'on le trouve il n'est pas obligatoirement intéressé par l'établissement. Les candidats vraiment talentueux ont d'autres aspirations que celle de devenir réceptionniste dans un petit hôtel familial!

Le recrutement

Alors que faire ? Comment trouver la perle rare ? De quel côté doit on chercher ?
Je me suis longuement posé la question et j'ai finalement décidé de me tourner vers un profil bien particulier, voici mes attentes pour ce fameux recrutement :

• Compétences innées en relations humaines, une personne aimable et attentionnée de nature.
• Entre 20 et 28 ans, pas trop jeunes pour avoir eu un minimum d'expérience du monde du travail
• De l'ambition
• Motivée par l'acquisition de nouvelles compétences, réelle perspective de développement personnel
• Vivacité d'esprit, comprehension rapide
• Bilingue
• Ouverture d'esprit, une personne ayant un minimum voyager est préférable
• AUCUNE CONNAISSANCES EN HOTELLERIE

Tandis que ce profil semble être extrêmement désavantageux, il présente néanmoins un atout remarquable : ce candidat sera sensiblement facile à former et surtout restera certainement dans l'entreprise sur le long terme, et comme nous le savons tous, le turn over est couteux.

La formation

En ce qui concerne la formation, plusieurs options sont possibles :

1) Se servir de la cotisation de l'entreprise auprès des organismes de formation pour en financer une convenant au candidat.

2) Prévoir avec Pôle-Emploi une formation pour que le candidat puisse accéder au qualifications requises pour le poste (CQP par exemple, il existe un CQP de trois mois dans mon département)

3) Effectuer une AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement) en partenariat avec le Pole-Emploi.

Pour ma part, j'ai choisis la troisième solution.

J'ai donc trouvé la candidate, me suis rapproché de Pole-Emploi, leur ai fourni un plan de formation détaillé de 154 heures en rapport avec les besoin de formation que présentait le recrutement de cette candidate. 

Voici les avantages et désavantages de cette AFPR : 

Avantages :

• Pôle-Emploi rémunère l'entreprise pour la formation
• La candidate continue à toucher ses avantages sociaux (chômage, etc...) pendant la durée de la formation
• Excellent développement personnel pour la candidate
• Construction d'une relation de confiance entre manager/salarié

Désavantage : 

• Énorme engagement de temps dans cette procédure
• Risque de tomber sur le mauvais profil, auquel cas aucune rémunération à l'employeur sera versée, un recrutement parfait doit donc être fait

Dans la théorie, j'ai prévu un mois de formation qui devait couvrir absolument tout ce qu'une réceptionniste doit connaitre : Logiciel, yield management, communication, commercialisation, sécurité, etc...

Dans la pratique, mon recrutement a été tellement précis que la candidate a pu maitriser tous ces points (en tout cas la partie théorique) en environ deux semaines à raison de sept heures par jour en coupure, en effet nous étions tous les deux à la réception. Ceci a laissé deux semaines de plus pendant laquelle elle a pu être laissée seule.

Aujourd'hui, elle est tout simplement la meilleure réceptionniste que j'ai eu dans mon établissement : volontaire, motivée, obsédée par le développement personnel, autonome.

Au niveau des dépenses, j'ai perdu deux semaines de mon temps pour gagner un de mes meilleurs éléments. De l'autre côté de la barrière, il faut noter que mon entreprise a été rémunérée pour cette formation.

Je finirai par dire que qu'à mon sens la motivation est le volontarisme ont beaucoup plus de valeur que les compétences.

L'hôtellerie et la communication sur internet

Internet est devenu un pôle de communication majeur depuis plusieurs années et on peut depuis peu voir que de nouveaux emplois, dont les compétences orbitent autour de l'outil informatique, se développent.

Pour "rester dans le coup", deux solutions se présentent au petits hôtels :
1) Faire appel à une structure comme un groupement d'employeur pour mutualiser un salarié avec plusieurs autres établissements pour pouvoir bénéficier d'un community manager par exemple un jour par semaine.
2) Faire soi-même des recherches, apprendre le métier, former ses réceptionnistes et "composer" pour faire de son mieux, pour au final maintenir une certaine présence sur les réseaux sociaux.

Transgourmet et leur politique unilatérale

On a beau dire ce qu'on voudra, mais il n'y a quand même rien de mieux que de savoir que le commercial qui vient nous rendre visite ne nous considère pas seulement comme un numéro de plus dans une liste de compte client.

C'est malheureusement l'impression que j'ai eu lorsque le commercial Transgourmet de ma zone géographique est venu me voir suite à un rendez-vous pris dans un salon de l'hôtellerie quelques temps auparavant.

Je dois avouer que j'étais assez optimiste quant au devenir de ma collaboration avec Transgourmet, malheureusement les choses ne s'en sont pas passées ainsi et laissez vous en exposer rapidement les raisons.

Partie 2 : OTA, groupes hôteliers, commercialisation : comment rattraper l'hiver ?

Il y a un peu plus d'une semaine de ça, j’essayai d'analyser les raisons de la perte de fréquentation qu'a subit mon établissement cet hiver. Le constat était simple : soit mon produit ne corresponds aux attentes de la clientèle (pas de cuisine etc...), soit ma commercialisation/communication ne sont pas assez bonnes.

Vraisemblablement je ne vais pas mettre une cuisine dans mes chambres donc il me reste à travailler sur ma communication et sur les moyens de commercialisation de mon produit.

A mon sens, deux grands axes de communication se présentent à moi :

Partie 1 : L'hiver est passé, mais ou est la clientèle !?

La saison hivernale vient de se terminer et je dois dire que le bilan n'est pas vraiment glorieux. Notre Taux d'Occupation est en baisse de 7% comparé à celui de l'année dernière (déjà relativement mauvais).




Cette problématique de saisonnalité est devenu cette année absolument ingérable, nous avons dû faire des promotions de l'ordre de 20% sur les OTA pour pouvoir louer quelques chambres par ci par là...autant dire  que nos marges s'en sont vues affectées.

Une analyse de la situation est indispensable. A mon sens, il est nécessaire de trouver des réponses à ces deux questions :
1°) Ou est passée la clientèle professionnelle de l'année dernière, et l'année précédent ?
2°) Comment attirer une nouvelle clientèle ?

Changement de la loi sur le temps partiel, la plaisanterie mise en pause...

Vous avez tous certainement entendu parler de cette nouvelle loi sur le temps partiel : http://www.service-public.fr/actualites/002933.html . Voici quelques passages qui méritent d'être relevés mais qui ne doivent pas vous dispenser de lire le contenu entièrement :

À compter du 1er janvier 2014, la durée minimale des nouveaux contrats de travail à temps partiel passe à 24 heures par semaine.

À compter du 1er janvier 2016, la durée minimale de travail s’appliquera d’office à tous les contrats (nouveaux et anciens).

Les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études, les salariés dont le parcours d’insertion le justifie et les salariés des particuliers employeurs ne sont pas concernés par cette mesure. 

Je tiens à préciser plusieurs choses :
1) Un salarié peut réclamer à son employeur un contrat de 24h/semaine si il a été embauché entre le 1er et le 22 janvier 2014.
2) Un salarié peut demander à son employeur de garder son contrat tel quel sur courrier présentant un motif valable (allez savoir ou est la frontière de ces motifs valables, je ne suis pas sur que tous les inspecteurs du travail aient la même vue sur le sujet...)
3) Tout salarié embauché après le 22 janvier peut avoir un contrat de moins de 24h/semaine (le minimum reste tout de même 20h/mois !)
4) Cette loi existe depuis juin 2013 donc difficile de plaider l'ignorance.

La bonne nouvelle est que selon cette publication : http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000028683576&dateTexte=&oldAction=dernierJO&categorieLien=id (je vous passe les détails et vous dispense la recherche parmi les centaines d'articles), la loi dont l'application avait été fixée au 1er janvier 2014 vient d'être suspendue jusqu'au 30 juin 2014, l'extrait est ci-dessous :

III. ― Pour permettre la négociation prévue à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, l'application de l'article L. 3123-14-1 du même code et de la seconde phrase du VIII de l'article 12 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi est suspendue jusqu'au 30 juin 2014. Cette suspension prend effet à compter du 22 janvier 2014. 

Ceci étant dit je vais maintenant exposer ce que je pense car j'ai franchement deux ou trois choses à dire !

Le blog, deux années d'inactivité, on fait le point !

Je suis allé visité aujourd'hui la page montrant la fréquentation de ce blog, chose que je n'avais pas fait depuis deux ans, quelques surprises sont a notées, et puisqu'on vit à une époque ou les audits valent de l'or, je vais me lancer dans l'analyse de la fréquentation de ce blog depuis mon dernier article publié il y a un peu plus de 700 jours !

Bilan statistique des deux dernières années : 

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